vak & mens
Liefde op de werkvloer vraagt om extra waakzaamheid. De scheidslijn tussen een office romance en grensoverschrijdend gedrag is niet altijd helder. Beleid is wenselijk.
Een steelse blik over het bureau, een vluchtige kus bij het kopieerapparaat. Liefde op de werkvloer is van alle tijden. Het CBS berekende in 2014 dat vier procent van de werknemers een vaste relatie had met een collega. In absolute cijfers zou het gaan om ongeveer 300.000 mensen. Wie googelt op ‘liefde op de werkvloer’ krijgt een schare aan informatie over wat wel en niet mag. Zoals bijvoorbeeld op de website van vakbond CNV: ‘Verliefd worden op een collega en elkaar buiten het werk zien? Daar mag de baas zich niet mee bemoeien. Je hebt immers een wettelijk recht om relaties aan te gaan.’
Gedoeld wordt op het recht op privacy van artikel 8 EVRM en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van artikel 10 Grondwet.
‘Je mag inderdaad relaties aangaan, óók op de werkvloer. En dat is maar goed ook. De kans dat je iemand op het werk tegenkomt, is aanzienlijk; de meeste mensen brengen er immers het grootste deel van hun tijd door,’ zegt arbeidsrechtadvocaat Charlotte Koopman van De Koning Vergouwen Advocaten te Amsterdam.
Maar, vervolgt ze, afgezien van de gebruikelijke voor- en nadelen van een office romance, kan zo’n relatie ook juridische gevolgen hebben. Ze verzamelde een aantal ‘smeuïge’ voorbeelden uit de rechtspraak en schreef er een blog over (https://
Ingrijpen of niet?
Ook Dennis Hut, arbeidsrechtadvocaat bij het team Compliance & Integriteit van Dirkzwager in Nijmegen, heeft weleens te maken met oplopende emoties bij zijn cliënten. Hij houdt zich bezig met ‘alles wat er mis kan gaan op de werkvloer’ en deelt regelmatig zijn kennis op de kantoorwebsite. Zo ook in de blog ‘Vlinders op de werkvloer, oppassen geblazen!’
Hut: ‘De aanleiding van deze blog was een vraag van een cliënt, een werkgever: mocht hij ingrijpen of niet? Twee van zijn werknemers hielden aanvankelijk hun kaken stevig op elkaar, terwijl alles erop wees dat er sprake was van een affectieve relatie. Ook collega’s voelden aan dat er iets speelde en hadden daar last van. Het had dus invloed op de werksfeer. Maar belangrijker, de betreffende werknemers dienden elkaars werk te controleren op fouten; een wettelijk voorgeschreven vierogenprincipe. Daarbij was het in het belang van de werkgever en diens cliënten dat geconstateerde fouten direct zouden worden gemeld.’
Vaak is een goed gesprek tussen partijen voldoende, vervolgt de Nijmeegse advocaat. Zo ook in deze zaak. ‘Aangezien de “controletaak” slechts een klein onderdeel van de werkzaamheden van beide collega’s was, is er – in goed overleg – voor gekozen dit onderdeel van de werkzaamheden bij één van de collega’s weg te nemen, het zogeheten “jobcarving”.’
Voor ontslag van een van beide collega’s leende de casus zich niet, vaak is dat toch echt een ultimum remedium, aldus Hut. ‘Wanneer een beperkte functiewijziging niet in onderling overleg was gelukt, kan ik mij wel voorstellen dat de werkgever eenzijdig was overgegaan tot functiewijziging of dat een van beide collega’s had in te stemmen met een overplaatsing.’
Het grootste dilemma voor werkgevers blijft hoe om te gaan met affectieve relaties tussen leidinggevenden en ondergeschikte collega’s, aldus de Nijmeegse advocaat. ‘Dit speelt extra wanneer er op enig moment twijfels ontstaan over of de liefde (nog) wel wederzijds is. Voelt de ondergeschikte collega zich volledig vrij om de relatie te verbreken of speelt de afhankelijkheidsrelatie een rol bij zijn/haar keuze? Dat is enorm lastig voor werkgevers. Enerzijds wil je (en moet je soms) onderzoeken of de liefde wederzijds is en extra alert zijn op signalen van (seksuele) intimidatie, anderzijds wil je niet “stoken in een gelukkig huwelijk”. Niet in de laatste plaats om privacyredenen.’
Alert op grensoverschrijdend gedrag
‘Het wordt inderdaad problematisch als het gaat om een hiërarchische gezagsverhouding, zoals een stagiair met een docent of een leidinggevende met een ondergeschikte,’ zegt de Amsterdamse advocaat Koopman. ‘Want dan is het wellicht niet alleen maar een office romance, maar kan er sprake zijn van grensoverschrijdend gedrag.’
Ze merkt dat dit onderwerp leeft onder veel werkgevers. ‘We krijgen steeds meer vragen hierover. Niet gek na #Metoo en alles wat er naar buiten is gekomen.’ Volgens haar zijn mensen mondiger geworden, laten ze eerder van zich horen. ‘En tijden zijn veranderd: wat eerst als “normaal” gezien werd, wordt nu niet meer geaccepteerd.’
Ook advocaat Hut ziet een stijging in het aantal cliënten dat op dit gebied advies vraagt. ‘Werkgevers zijn daar tegenwoordig erg alert op. Zodanig zelfs dat er een overspannen houding heerst. Krijgen ze een melding van iemand die zich onveilig voelt of een klacht over grensoverschrijdend gedrag, dan gaan ze meteen in de overdrive. Je moet ze dan echt afremmen. Eerst goed kijken wat er nu precies is gebeurd en handelen conform beleid en aanwezige procedures.’
Advocaat Sascha Janssen van JENS advocaten in Utrecht tweette dit voorjaar: ‘De enorme toename van “de ik voel me onveilig op de werkvloer”-roepers baart mij grote zorgen. Langdurige loopbanen worden vernield op basis van anonieme klacht(en) van rancuneuze collega(’s).’ In een blog op de kantoorwebsite ging ze er dieper op in. Arbeidsrechtjuristen en hr-medewerkers zien volgens haar een toename op de werkvloer van het gebruik van ‘ik voel me onveilig’ of ‘dit voelt onveilig’.
Ze acht dit, zo schrijft ze, ‘deels terecht en dan is het een goede ontwikkeling dat men zich uitspreekt tegen ongepast, onveilig gedrag. Door het benoemen van grenzen en grensoverschrijdend gedrag kan een organisatie en haar medewerkers veranderen. Tegelijk lijkt de mededeling “ik voel me onveilig” ook het nieuwe mantra te zijn geworden van te veel werknemers die niet aanspreekbaar zijn, of zich diverse uitingen snel persoonlijk aantrekken of soms wraak willen nemen. Dat is een zorgwekkende ontwikkeling om meerdere redenen.’
‘De mededeling “ik voel me onveilig” lijkt het nieuwe mantra geworden van te veel werknemers die niet aanspreekbaar zijn, of soms wraak willen nemen’
Janssen merkt, net als advocaat Hut, dat werkgevers kunnen schrikken van klachten over grensoverschrijdend gedrag en dat ze dan soms in de overdrive schieten. ‘Zeker na het Voice-schandaal zien we vaker de reflex van direct doorschieten na een klacht omdat men bang is anders als werkgever niet snel genoeg te hebben gehandeld.’
Haar tip: werkgever, maak beleid. ‘Het is aan werkgever om duidelijke richtlijnen te maken én dit intern te communiceren. Leg ook uit wat je als werkgever onder onacceptabel, onveilig en ongepast gedrag verstaat. Geef concrete voorbeelden, breng kaders aan.’
Charlotte Koopman schreef eveneens een blog over (on)terechte beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag aan de hand van de rechtspraak. ‘Een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag heeft altijd gevolgen.’ Ze acht het van belang een duidelijk protocol te hebben binnen elke organisatie, waarbij zowel de melder als de beschuldigde werknemer de kans krijgt om zijn verhaal te vertellen. ‘Hoor en wederhoor is de basis.’
‘Voorkomen beter dan genezen’
In artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet staat dat ‘er op de werkgever een verplichting rust om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers over alle met de arbeid verbonden aspecten’. Een werkgever moet dus beleid voeren gericht op voorkoming dan wel beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Hut: ‘Onderdeel daarvan is dat de werkgever gehouden is zorgvuldig te handelen en mogelijk maatregelen moet treffen bij een vermoeden van ongewenste omgangsvormen of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Bijvoorbeeld na een klacht van een werknemer.’
Hij adviseert werkgevers altijd om een gedragscode op te stellen. Maar, benadrukt hij, dat is niet voldoende. ‘Ook de bedrijfscultuur speelt een grote rol. Mensen moeten zich veilig voelen en iets aan de kaak durven stellen.’
Voorkomen is beter dan genezen, meent advocaat Koopman. ‘Je hebt als werkgever een zorgplicht om een veilig en gezond werkklimaat te creëren. Dan kun je maar beter bijtijds iets geregeld hebben, zoals bijvoorbeeld een gedragscode met een meldplicht. Dat geeft duidelijkheid. Bovendien kan een melding de basis zijn van een goed gesprek en daarmee ook een mogelijkheid om samen te kijken naar een oplossing.’
Lijst met aanbevelingen
Er is geen wettelijke verplichting een gedragscode te hebben. Wel kan het staan in de cao waaronder een organisatie valt. Met het Nationaal Actieprogramma Aanpak Grensoverschrijdend gedrag zit er mogelijk een plicht tot het hebben van een gedragscode aan te komen, met een meldplicht en het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag Mariëtte Hamer presenteerde in mei een lijst met aanbevelingen voor werkgevers hoe om te gaan met meldingen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en welke stappen er gezet dienen te worden. Haar advies: begin bij het begin. Dus zorg voor een duidelijke omschrijving wat onder (seksueel) grensoverschrijdend gedrag valt, zorg voor een gedragscode, wees voorbereid op eventuele meldingen, zorg voor transparantie en reageer niet overhaast.
Hut: ‘Waar voorheen door werkgevers slechts beperkt tot geen beleid op “affectieve relaties en grensoverschrijdend gedrag” werd gevoerd, is dat inmiddels anders. Opmerkelijk genoeg zien wij dit specifieke onderwerp nog niet terug in de gepubliceerde rechtspraak, maar het kan haast niet anders dan dat dit op (korte) termijn en steeds vaker onderwerp van geschil zal zijn.’