vak & mens

door Carmen Geukers

Als het om diversiteit gaat, kan de Nederlandse advocatuur het nodige opsteken van het buitenland, stelt Omar Salah. ‘Een gekleurde vrouwelijke managing partner bij een groot Nederlands advocatenkantoor? Dat zie ik helaas niet snel gebeuren.’

Salah was een van de gastsprekers op de jaarlijkse Diversity Day, begin oktober bij de NOvA. Zelf heeft hij zich altijd welkom gevoeld binnen de advocatuur, vertelt hij. Omar Salah, partner bij Norton Rose Fulbright in Amsterdam en Londen en hoogleraar Global Finance & Restructuring Law aan Tilburg University, werd in 1985 geboren in Kabul, Afghanistan. Hij kwam op zijn zevende naar Nederland. ‘Je denkt nu misschien: die heeft oogkleppen opgehad,’ lacht hij. ‘Maar ik heb in de ruim tien jaar dat ik nu rondloop op de Zuidas nooit het gevoel gehad dat men bewust bezig was met mijn achtergrond en dat ik er daarom niet bij zou horen.’

Toch zorgde zijn afkomst weleens voor misverstanden. ‘In de Afghaanse cultuur is beleefdheid erg belangrijk,’ vertelt Salah. Zijn collega’s vroegen zich weleens af: je bent zó beleefd, sta jij je mannetje wel als het erop aankomt? Hij herinnert zich ook besprekingen waarin hij de enige persoon van kleur aan tafel was. Of de borrels die hij steevast bezocht, maar waar alcoholvrij bier destijds nog ontbrak. ‘Ik was vaak de enige die geen alcohol dronk,’ blikt Salah terug. ‘Destijds stond diversiteit niet hoog op de agenda, waardoor collega’s zich minder bewust waren van cultuurverschillen.’

De ‘mindset van de minderheid’ speelt in zulke situaties volgens hem ook een belangrijke rol. ‘Ik doel daarmee op hoe je omgaat met situaties waarin je je niet welkom voelt. Dan kun je weglopen of het gesprek aangaan. En zelfs als je gevoel blijkt te kloppen, kun je alsnog zeggen: wacht, ik pak hier mijn ruimte om te verduidelijken wat ik nodig heb om me wel thuis te voelen.’

Collegebanken diverser

Dat de advocatuur in Nederland overwegend wit is, vindt Salah opvallend. ‘De advocatuur is geen reflectie van de collegebanken aan de rechtenfaculteiten, daar zie ik meer kleur. Een duidelijk teken dat veel rechtenstudenten de weg naar de advocatuur niet weten te vinden.’ Dat heeft volgens Salah deels te maken met het gebrek aan herkenning. ‘Een deel van die studentenpopulatie voelt zich niet uitgenodigd of niet welkom binnen de advocatuur. Deze studenten missen een rolmodel. Dus trekken ze al gauw de conclusie: de advocatuur is niets voor mij.’

Het probleem houdt zichzelf in stand, meent Salah. Advocatenkantoren met een gebrek aan kleur hebben moeite om ruimte te creëren voor kleur. Hij denkt niet dat het onwil is. ‘Ik zie aan alle kanten bereidheid om na te denken over hoe het anders moet. Maar het is natuurlijk lastig om dat in te vullen voor een groep die je niet in je midden hebt. Dan ga je van buitenaf zeggen: als wij A of B doen, dan gaat de groep die wij niet onder ons hebben het wél leuk vinden.’

Aantrekken en vasthouden

De advocatuur moet in de ogen van Salah bij de werving meer mikken op mensen van kleur. In Londen richt Norton Rose Fulbright zich op jongeren, de potentiële advocaten van de toekomst. Daar leggen de zogenoemde Early Careers Teams van het kantoor actief contacten met scholieren en studenten. ‘Als kantoor bezoeken we middelbare scholen om te vertellen wat het betekent om te werken bij een van de grootste advocatenkantoren van de wereld. Zo ontmoeten we scholieren met verschillende achtergronden. De advocatuur is niet iets waar zij dagelijks mee in aanraking komen. Als je ze uitnodigt om een dag mee te lopen, sla je een brug. Deze scholieren gaan op een gegeven moment misschien een keuze maken voor een opleiding aan de universiteit, en die keuze is weer bepalend voor hun verdere toekomst. En wie weet voor de toekomst van de advocatuur.’

Na het aantrekken van diverse medewerkers is het werk nog niet gedaan, benadrukt hij. ‘Het is mooi als advocaten met een diverse achtergrond eenmaal binnen zijn. Daar heb je echter weinig aan als ze niet blijven om binnen kantoor door te groeien. Als zij na drie jaar hun opleiding hebben afgerond, maar zich niet thuis voelen en weer uitstromen, heb je nog steeds het doel niet bereikt.’

Met het Reverse Mentoring Programme zet Norton Rose Fulbright in op inclusie. In de verschillende landen waar het kantoor gevestigd is, adviseren jonge advocaten met uiteenlopende achtergronden het wereldwijde management. ‘Dat kunnen vrouwelijke advocaten zijn, maar ook advocaten uit de lhbtiq+-gemeenschap, of gekleurde advocaten die etnische minderheden representeren. Dat doen we om, juist van de groep die zich in bepaalde opzichten niet vertegenwoordigd voelt, te horen wat anders moet. In plaats van dat het management dat top-down gaat invullen.’

Buitenland voorop

In 2010 werkte Salah een tijdje in Londen. Na een paar maanden in de City begonnen de verschillen met de Zuidas hem op te vallen. ‘Ik vond het fascinerend dat partners bij de grote advocatenkantoren Afrikaanse, Indiase of Pakistaanse roots hadden. Ook veel bankiers die werkten voor de grote investeringsbanken hadden diverse achtergronden.’ Tijdens werkbezoeken aan New York in 2009 en 2019 zag hij een vergelijkbare situatie: de grote advocatenkantoren hadden meerdere Afro-Amerikaanse partners. In Singapore, waar Salah tussen 2015 en 2018 werkte, bestierden vrouwen de top. ‘Bij de grote, lokale advocatenkantoren is meer dan de helft van de partners vrouw. En dat geldt bijvoorbeeld ook voor Maleisië, wat je misschien minder snel zou verwachten vanuit het stereotype van een islamitisch land. Die verdeling is ondenkbaar in Nederland.’

Het aantal mensen van kleur op de Zuidas was destijds beperkt,’ memoreert Salah. ‘Kleur op partnerniveau zag je toen al helemaal nauwelijks.’ Hoe het komt dat het buitenland voorloopt op Nederland? ‘Het eerlijke antwoord is: ik weet niet waar het aan ligt. Diversiteit en inclusie zijn de afgelopen jaren natuurlijk steeds belangrijkere maatschappelijke thema’s geworden. Maar in Londen en New York zag ik de ontwikkelingen destijds al in de praktijk.’

Internationale cultuur

Salah bespeurt ook verschillen tussen Nederlandse en internationale Zuidaskantoren onderling. Hij meent dat de internationale Zuidaskantoren voorlopen. ‘Dat komt ongetwijfeld door de internationale cultuur binnen deze kantoren. Als we zien dat onze kantoren in Londen en New York op een ander niveau zitten, dan moet dat in Nederland ook veranderen. Wij willen niet achterblijven bij onze internationale collega’s.’

Met enige verbazing stelt hij vast dat de Nederlandse blik op het diversiteitsthema nogal eenzijdig is. ‘De advocatuur in Nederland voert een beperkte diversiteitsdiscussie. Het gaat al snel over gender equality. Dus hoeveel vrouwen staan aan de top van de advocatuur of zijn partner bij de grote Zuidaskantoren?’ In de periode dat Salah startte bij Norton Rose Fulbright was de global chair een vrouwelijke Amerikaanse advocaat van Afro-Amerikaanse afkomst. Vervolgens werd het stokje overgedragen aan een vrouwelijke Britse advocaat van Pakistaanse afkomst. Dat ziet Salah in Nederland niet gauw gebeuren. ‘Hoe spijtig het ook is om dit te zeggen, ik kan me niet voorstellen dat je op korte termijn bij de grote Nederlandse kantoren een gekleurde vrouwelijke managing partner ziet. Ik ben bang dat het daar nog ver vanaf ligt.’

Kantoren zouden, naast vrouwenquota, ook andere diversiteitstargets moeten stellen, bepleit Salah. ‘Volgens mij is er geen enkel Nederlands kantoor dat zich als target heeft gesteld: wij willen zoveel advocaten van kleur, of zoveel advocaten met een andere dan heteroseksuele oriëntatie of andere genderidentiteit dan man of vrouw in de top. Bij de internationale kantoren, en dan bedoel ik niet alleen mijn kantoor, maar bijvoorbeeld ook Allen & Overy of Clifford Chance, zie je dat zij die targets wel hebben.’

In actie komen

Sinds 2019 is iedere eerste dinsdag van oktober Diversity Day, waarop Nederlandse bedrijven stilstaan bij het thema diversiteit. Salah zag dat de orde van advocaten van New York dit soort initiatieven volledig omarmt. ‘Advocaten bij de grote kantoren in New York zijn zó trots dat ze een bijdrage leveren aan dit soort dagen, weet Salah. ‘Zij zijn daarin echt een inspiratie voor mij.’ Hij is dan ook erg te spreken over de Nederlandse equivalent. ‘Het creëert bewustwording, het zorgt ervoor dat we met elkaar in gesprek gaan en dat het thema op de agenda staat.’

Als het aan Salah ligt, mogen de Nederlandse advocatenkantoren de leus ‘geen woorden, maar daden’ wat meer waarmaken. ‘Ik hoor vaak: het gaat om cultuurverandering, dat doen we niet van de ene op de andere dag. Of: het is een beladen thema. Dat mag nooit een excuus zijn om niets te doen.’

Zijn tip aan kantoren is dan ook eenvoudig. ‘Ga het gesprek aan met de doelgroepen, maar schakel daarna snel over naar de actiestand.’ Uit de meeste gesprekken komen concrete actiepunten voort, zegt Salah. Kantoren laten die volgens hem te vaak op de plank liggen. ‘Dat is niet alleen een belediging van iedereen die er tijd aan heeft besteed, maar ook een gemiste kans.’