vak & mens

door Kees Pijnappels

Sinds enkele jaren overbrugt Bridges Network de kloof tussen studenten met een andere culturele achtergrond en de advocatuur. Het succes van de stichting dwingt tot keuzes, zeggen de bestuursleden Soeradj Ramsanjhal en Chelsea Gunning.

Na een aanlooptijd van enkele jaren werd in 2021 de stichting formeel opgericht. Kennelijk was Bridges het juiste initiatief op het juiste moment, want de organisatie kende een droomstart. Het jonge, vijfkoppige bestuur heeft in korte tijd een netwerk gebouwd van 33 advocatenkantoren, zes universiteiten en negentien studie- en studentenverenigingen. Binnen dat netwerk ontmoeten eerste generatie en biculturele rechtenstudenten en traditioneel ‘witte’ kantoren elkaar, met de ambitie om diversiteit, inclusie en equity binnen de balie te verbeteren.

Om de groei beheersbaar te houden, zijn de bakens inmiddels een beetje verzet, zegt de 36-jarige initiatiefnemer Ramsanjhal, advocaat financieel recht bij Stibbe. ‘Kantoren zijn nog altijd welkom om zich aan te sluiten, maar we benaderen hen niet zelf meer. We focussen ons op studenten, specifiek op culturele diversiteit. We proberen te informeren en te inspireren. Te empoweren. Zodat studenten weten welke mogelijkheden ze hebben én wat ze kunnen verwachten.’

Geen recruiter

Bridges Network is nadrukkelijk geen recruiter, willen Ramsanjhal en Gunning (31) nog maar eens gezegd hebben. Tijdens studentenevents, colleges en workshops komen studenten en vertegenwoordigers van kantoren (zogeheten peers) met elkaar in contact. Eventuele vervolgstappen zetten, is aan de partijen zelf. Dat heeft inmiddels concrete vruchten afgeworpen, maar hoeveel precies is niet duidelijk. Gunning, arbeidsrecht advocaat bij Allen & Overy en sinds enkele maanden bestuurslid: ‘We houden de stand niet bij. Maar we zien wel dat er studenten daadwerkelijk bij advocatenkantoren aan de slag gaan. Er zijn al meerdere advocaat-stagiairs, fiscalisten en kandidaat-notarissen die na gesprekken met ons of met onze peers aan het werk zijn gegaan bij één van onze samenwerkingspartners. Daarnaast zijn er tientallen studenten die een stage begonnen, mede naar aanleiding van gesprekken die ze met ons hebben gevoerd.’

Naast de vijf bestuurders heeft Bridges Network een tiental mensen in de gelederen die actief zijn in de socialmediacommissie, commissie externe betrekkingen of studentencommissie. Al met al blijft het een klein clubje, gedragen door mensen die ook nog een werkgever moeten dienen. Dat noopt tot het maken van scherpe keuzen, stelt Ramsanjhal. ‘We hebben een topteam, maar we doen het er wel allemaal bij. We kunnen niet alles oppakken met alle samenwerkingspartners. Dat dwingt ons tot afbakenen van de kernactiviteiten. De student heeft onze prioriteit. Bovendien leggen we de focus op de top 50 kantoren. Samenwerking met andere bedrijven of overheden zit er vooralsnog niet in. Die benaderen ons ook, denk aan multinationals, de Rechtspraak en zbo’s zoals AFM en ACM. We gaan ook wel in gesprek, maar structurele samenwerking lukt ons gewoon niet op korte termijn.’

Primair zijn we advocaat en dat willen we ook graag blijven, vult Gunning aan. ‘Als je verder gaat professionaliseren, moet je een hele organisatie opbouwen. We streven ernaar om iets in onze eigen wereld te verbeteren. Als je dat fulltime zou gaan doen, moet je iets anders opgeven. Het advocaat zijn is een prachtig vak. Dat willen we nog niet loslaten.’

Bridges heeft de bestuursleden geleerd dat het stimuleren van diversiteit en inclusie een zaak van lange adem is. Het werken aan meer diversiteit, equity en inclusie gaat langzaam, weet Ramsanjhal. ‘We zien wel vooruitgang, maar de stappen zijn klein. Gelukkig worden ze wel gezet, bij individuele teams, bij kantoren, elders in het bedrijfsleven. Dat is mooi om te zien. Het is ook belangrijk positief te blijven, samen te blijven praten, dingen te doen en te leren. We hebben elkaar nodig.’

Consistentie is al net zo essentieel, vervolgt Ramsanjhal. ‘Het thema moet actueel blijven, top of mind. We boeken alleen vooruitgang door consistent bezig te zijn met het onderwerp. Awareness blijven creëren.’

Elk kantoor dient na te denken over diversiteit en inclusie, vindt Gunning. Niet in algemene zin, maar zo concreet mogelijk. ‘Wat betekent diversiteit en inclusie voor jouw organisatie? Er moet een strategie zijn, een visie. Hoe wil ik ervoor zorgen dat mensen hier authentiek zichzelf kunnen zijn? Zet een stip op de horizon en benoem concreet wat er nodig is om daar te komen.’

Draagvlak

Een aantal criteria bepaalt het succes, zegt Ramsanjhal. ‘Intern draagvlak is er een van. Het bevorderen van diversiteit en inclusie moet door iedereen worden omarmd. Het mag geen hr-dingetje zijn, dat bij één afdeling is neergelegd. We willen vooral beleidsmakers bij advocatenkantoren oproepen om hier actief mee bezig te zijn. De partnergroep moet het goede voorbeeld geven. Dat is belangrijk omdat de organisatie dan pas echt stappen kan zetten.’

Het is ook zaak aan datamonitoring te doen, aldus Ramsanjhal. In rond Nederlands: turven. ‘Hoe staat het met de culturele diversiteit? Maar ook de lhbt+-diversiteit en de genderdiversiteit. Het is belangrijk daar cijfers van te hebben. Dan heb je een startpunt en kun je de voortgang meten.’

In het verlengde daarvan is het nodig budget te reserveren, besluit hij. ‘Niet alleen om externe expertise in te huren, maar vooral om intern tijd vrij te maken voor mensen. Mensen in de organisatie die echt toegewijd zijn om iets te doen, moeten daartoe ook de ruimte krijgen.’

De mate van diversiteit en inclusie bepaalt op de lange termijn mede de toekomst­bestendigheid van kantoren, is de overtuiging van de beide Bridges-bestuurders. Al was het alleen maar met het oog op de krappe arbeidsmarkt. Gunning: ‘Kantoren willen, net als elders in het bedrijfsleven, kunnen beschikken over zo veel mogelijk talent. Als je een grotere diversiteit en inclusie weet te realiseren, heb je per definitie een grotere vijver waarin je kunt vissen en blijven mensen ook met meer plezier hangen.’ Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat diverse teams bestaande uit specialisten met verschillende inzichten, beter presteren en simpelweg meer omzet genereren, vervolgt ze. ‘Dat zou toch voor elk advocatenkantoor reden moeten zijn om van diversiteit en inclusie een topprioriteit te maken.’