vak & mens interview
Vaandeloverdracht bij de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN). De oude en nieuwe voorzitter over nieuwe wetgeving en het spanningsveld tussen politieke wensen, maatschappelijke ontwikkelingen en de juridisch complexe realiteit.
Bernard Wientjes, destijds voorzitter van werkgeversorganisatie VNO-NCW, deed in 2014 een opmerkelijke voorspelling over de Wet werk en zekerheid (Wwz). ‘Hij speculeerde dat arbeidsrechtadvocaten door de nieuwe wet niets meer te doen zouden hebben en werkloos zouden worden. Want met de wet zou het ontslagrecht sneller, eenvoudiger en goedkoper worden,’ vertelt oud-VAAN-voorzitter Charlotte Dingemans (56). ‘Maar in de praktijk bleek dat niet het geval. Hoewel het aantal zaken waarmee wij naar de kantonrechter gaan in absolute zin is afgenomen, zijn de zaken waarover wél wordt geprocedeerd complexer geworden.’
De Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) is als specialisatievereniging voor individuele leden in 2007 opgericht. Meer dan 1100 gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten zijn bij de vereniging aangesloten. Deze advocaten besteden meer dan 500 uur per jaar aan arbeidsrechtelijke zaken.
Twee maanden geleden droeg Dingemans (DingemansVanderKind advocaten) het voorzitterschap over aan Nekeman (Kennedy Van der Laan). Dingemans is (bijna) negen jaar VAAN-voorzitter geweest en concludeert dat het tijd is voor nieuwe uitdagingen. Nekeman: ‘Charlotte heeft de VAAN volwassen gemaakt en verbindingen gelegd met andere relevante organisaties. Er heeft een professionaliseringsslag plaatsgevonden. Ik wil haar werk koesteren en op onderdelen uitbouwen, zoals het verjongen van ons ledenbestand.’
De VAAN biedt haar leden onder andere cursussen, sparsessies met hoogleraren arbeidsrecht (genaamd ‘Onder Professoren’) en een wekelijkse nieuwsbrief.
Chris Nekeman (50), die twee maanden geleden het VAAN-voorzittersstokje overnam, voegt hieraan toe: ‘Voor 2015 kwam ik zelden bij een gerechtshof. Als er een ontslaggeschil was, werd er meestal geschikt of ging het naar de kantonrechter. Die deed een uitspraak en dan was het klaar, hoger beroep was uitgesloten. Daar kun je van alles van vinden, maar het gaf een bepaald soort rust. Na de invoering van de Wwz werd hoger beroep mogelijk, waardoor zaken simpelweg langer duren en intensiever worden.’
Het is een van de vele ontwikkelingen in de arbeidsmarkt die de VAAN, die 7 juni haar derde lustrum vierde, signaleert. Het arbeidsrecht is een rechtsgebied dat volop in beweging is. De invoering van de Wwz was een van de grootste veranderingen op het gebied van arbeidsrecht, met in het bijzonder het einde van de hoge ontslagvergoedingen. De kostbare kantonrechtersformule maakte plaats voor de goedkopere wettelijke transitievergoeding. In 2020 kwam er via de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) een aanzienlijke correctie op de Wwz. Het doel daarvan was werkgevers te stimuleren medewerkers in vaste dienst te nemen en flexwerkers meer zekerheid te bieden.
Polderakkoord
Afgelopen mei stuurde minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) opnieuw een pakket maatregelen voor de arbeidsmarkt naar de Tweede Kamer. De plannen omvatten deze keer een basiscontract voor werknemers in plaats van een nulurencontract, het aanpakken van schijnconstructies met zzp’ers en aanpassingen op het gebied van loonbetaling bij ziekte. Daarnaast wil de minister de onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten verlengen van zes maanden naar vijf jaar. De VAAN is kritisch. Nekeman: ‘De plannen vormen een polderakkoord waarbij er net als bij de Wwz en de WAB in de uitwerking de nodige haken en ogen zitten. De gedachte achter de wet is om flexwerken minder flexibel te maken, maar dan moet je ook aan de andere knop draaien: vast minder vast maken. Dat gebeurt niet.’
‘Ik denk dat er behoefte is aan wetgeving die de arbeidsmarkt eerlijker en evenwichtiger maakt’
Veel werkgevers vinden dat het vaste contract zwaarbelast is, zeker waar het de regels bij ziekte betreft. Het pakket van de minister lost juist dat niet op. Nekeman illustreert dat met een voorbeeld. ‘Stel je de bakker op de hoek voor die iemand een halfjaar in vaste dienst heeft. De werknemer wordt ziek. De bakker moet vervolgens naast het runnen van zijn bedrijf ook zware re-integratietrajecten en administratieve verplichtingen uitvoeren. Na twee jaar ziekte kan hij de werknemer ontslaan. Gedurende al die tijd moet de bakker het loon doorbetalen, extra personeel inhuren omdat zijn zieke werknemer is weggevallen én uiteindelijk moet hij ook een ontslagvergoeding betalen.’ Dingemans vult aan: ‘Wij zijn het enige land in Europa waar een werknemer bij ziekte 104 weken moet worden doorbetaald. Met name kleine werkgevers hebben daar echt last van. Ter vergelijking: in België is dat 30 dagen, in Duitsland 6 weken en in het Verenigd Koninkrijk 28 weken. Ik denk dat er behoefte is aan wetgeving die de arbeidsmarkt eerlijker en evenwichtiger maakt.’
Een ander voorbeeld is de regelgeving rondom niet goed functionerende werknemers in vaste dienst. ‘Met name ondernemers in het midden- en kleinbedrijf (mkb) ervaren de regels als onrechtvaardig. Het ontslagrecht is lastig wanneer een werknemer niet goed functioneert. De wet vereist dat de werkgever in gesprek gaat met de werknemer, een verbetertraject opstelt, een plan van aanpak maakt, eventueel een opleiding aanbiedt en onderzoekt of de werknemer elders binnen de organisatie kan werken. Kortom: begeleiding met een hoop (administratieve) verplichtingen. Maar veel werkgevers vinden het frustrerend dat wanneer zij aan al deze verplichtingen hebben voldaan, aan het einde van de rit nog steeds een aanzienlijke ontslagvergoeding wacht.’
#MeToo
Doordat het arbeidsrecht op iedere werkende Nederlander van toepassing is, heeft ook de advocatuur als bedrijfstak ermee te maken. VAAN-voorzitter Chris Nekeman: ‘Ook in de advocatuur is er een personeelstekort. Arbeidsrechtadvocaten met zeven jaar ervaring zijn moeilijk te vinden. In de sociale advocatuur is het überhaupt lastig om stagiairs in dienst te nemen wegens de hoge opleidingskosten. Ook bij advocatenkantoren spelen ziekteproblemen, functioneringsissues, ruzies op de werkvloer over verschillen van inzicht en gevallen van #MeToo. Het grote verschil met andere sectoren is dat wij een deken hebben die we om advies en bemiddeling kunnen vragen.’
Niet alleen nieuwe wetgeving zorgt voor veranderingen in het arbeidsrecht, maar ook maatschappelijke ontwikkelingen. Denk aan de opkomst van de #MeToo-beweging in 2017. In dat jaar werd in Hollywood-producent Harvey Weinstein beschuldigd van seksueel misbruik. Ook Nederland kwamen er onthullingen over ongepast gedrag op de werkvloer, zoals in de kunstwereld, het onderwijs, de theater- en filmwereld en in de politiek. Nekeman: ‘Diversiteit en inclusiviteit zijn belangrijke thema’s geworden voor bedrijven. Arbeidsrechtadvocaten helpen bij het opstellen van gedragscodes, protocollen of het aanstellen van vertrouwenspersonen. Het is voor zowel slachtoffers als aangeklaagde medewerkers ingewikkeld wanneer er een klacht wordt ingediend bij de personeelsafdeling of bij een vertrouwenspersoon. Hoe moet een bedrijf hiermee omgaan?’ Dingemans: ‘Naast het ontslagrecht is dit een van de grote onderwerpen waar arbeidsrechtadvocaten zich intensief mee bezighouden.’
De voorspelling van Bernard Wientjes dat arbeidsrechtadvocaten werkloos zouden worden, is niet uitgekomen. In de praktijk blijkt dat arbeidsrechtadvocaten genoeg werk hebben. Nekeman: ‘We zijn als arbeidsrechtadvocaten niet zo conjunctuurgevoelig. Even platgeslagen: als het economisch slecht gaat, zijn we druk met reorganisaties en alles wat daarbij komt kijken.’ Dingemans: ‘En als het economisch goed gaat of er is sprake van een krappe arbeidsmarkt zoals nu het geval is, zijn we vooral bezig met het aantrekkelijk maken van arbeidscontracten. We worden dan bijvoorbeeld gevraagd om advies te geven over creatieve contracten om werknemers aan zich te binden. Vroeger was dat een leaseauto, tegenwoordig is het een sign-on-fee: een financiële vergoeding bij het tekenen van een contract, een blijfbonus of een aanbrengbonus wanneer je een nieuwe collega aanbrengt.’
Achtertuintje aanharken
Nog een voorbeeld van het dynamische arbeidsrecht: de recente aankondiging van het kabinet om de regels van het non-concurrentiebeding te wijzigen. Nekeman: ‘Je ziet steeds vaker dat werkgevers op oneigenlijke gronden gebruikmaken van het concurrentiebeding om werknemers aan zich te binden. Het beding is oorspronkelijk bedoeld om te voorkomen dat een werknemer aan het einde van een arbeidscontract kennis, vaardigheden en ervaring gebruikt bij een directe concurrent. Daar kunnen natuurlijk goede redenen voor zijn, maar het probleem is dat werkgevers het vaak als een standaardbeding opnemen zonder te bezien of er echt een noodzaak voor is. Het beding mag in ieder geval niet worden gebruikt om de werknemer aan je te binden, wat in de huidige arbeidsmarkt gebeurt.’
Het zijn ontwikkelingen die de VAAN nauwlettend in de gaten houdt. Dingemans: ‘We worden als specialistenvereniging, net als vakbonden en werkgeversorganisaties, in een vroegtijdig stadium gevraagd te reageren bij het tot stand komen van wetgeving en soms specifiek geconsulteerd. Maar de minister neemt niet altijd alle adviezen mee. We constateren dat de minister met de geplande wetgeving helaas, oneerbiedig gezegd, niet meer lijkt te doen dan het “achtertuintje aanharken”, in plaats van de grote herijking. Als advocaten kunnen wij de problematiek van de arbeidsmarkt niet oplossen. Het blijft een politieke keuze hoe de wet wordt ingevuld.’